Attitude is niet het tegenovergestelde van competenties. Het maakt er deel van uit.

"Je neemt mensen niet aan vanwege hun vaardigheden, maar vanwege hun houding".

Simon Sinek schreef dat in Start with Why, en het wordt in bijna elke discussie over aanwerven aangehaald.

Ik kwam het weer tegen in een whitepaper van USG Professionals over op competenties gebaseerde aanwervingen. Het document claimt dat bedrijven mensen moeten aannemen op basis van hun capaciteiten in plaats van op basis van de functieomschrijving. Ik ben het daarmee eens, en het is zeker de moeite waard om te lezen. Maar de uitspraak van Sinek heeft een andere lading, en die verdient wat meer aandacht.

Voor de helft klopt het: sommige dingen zijn moeilijk aan te leren, dus neem mensen aan op basis daarvan en bouw de rest op. Het probleem is wat er van de uitspraak wordt als deze eenmaal wordt aangehaald. Het verandert in een goedkeuring om naar „attitude“ te wijzen en de moeilijkere vragen over te slaan. Die moeilijkere vragen zijn net de enige die ertoe doen:

Welke competenties vereist deze functie? Op welk niveau? Welke competenties zijn nu nodig, en naarmate AI het werk hervormt? En kun je deze persoon realistisch gezien aan de nieuwe eisen laten voldoen?

Houding en competenties zijn geen tegenpolen.

Houding, gedrevenheid en hoe iemand met druk omgaat, zijn eigenschappen.
En eigenschappen zijn een van de bouwstenen van een competentieprofiel, naast taken, hulpmiddelen, kennis en talen.

De keuze was dus nooit tussen ‘aanwerven op basis van houding’ OF ‘aanwerven op basis van competenties’, want houding IS onderdeel van competenties. Het zit erin verweven.

En als houding deel uitmaakt van een competentieprofiel, dan is het net dat wat werkgevers en HR goed moeten krijgen.

Bouw een competentie framework op

Competenties zijn de bouwstenen van een arbeidsrelatie. Daarom is het belangrijk om te investeren in een competentie framework en de taxonomieën die daaraan ten grondslag liggen. De redenen waarom:

1. Een competentie framework en taxonomie zorgen voor een gemeenschappelijke woordenschat tussen werkgever en werknemer over wat zij als waardevol werk beschouwen.
2. Elke beslissing over aanwerving en loopbaanontwikkeling houdt een beoordeling in. Een competentie framework maakt deze beoordelingen expliciet, zichtbaar en transparant. Hoewel een framework nooit volledig onbevooroordeeld zal zijn, vermindert het een vooringenomenheid en maakt het keuzes verdedigbaar. Bovendien kunnen anderen het dankzij de transparantie ter discussie stellen.
3. Een competentiekader vormt een uitstekende basis voor op competenties gebaseerde functieprofielen. Taken en verantwoordelijkheden kunnen nog steeds in vrije tekst worden beschreven, maar deze moeten aansluiten bij het competentieprofiel, en niet andersom.

Uiteindelijk belonen werkgevers geen gewerkte uren. Ze belonen competenties die resultaten opleveren. Een medewerker die het werk niet aankan en geen tekenen van vooruitgang vertoont, is een kostbare investering.

Mensen verdienen een eerlijke spiegel

Een op competenties gebaseerd framework en functieprofielen zijn niet alleen een nuttig hulpmiddel voor werkgevers, maar ook een voordeel voor werknemers. Werknemers verdienen inzicht in hun eigen competenties: wat ze kunnen en op welk niveau. Maar ze verdienen het ook om te weten hoe ze in hun huidige functie passen, hoe ze aansluiten bij toekomstige functies, en waar nieuwe technologieën hun vaardigheden zullen versterken en andere vaardigheden mogelijk overbodig zullen maken.

Zo’n gesprek over toekomstige competenties met een werknemer voeren is gunstig voor beide partijen en is veel waardevoller dan: „Je hebt een geweldige houding. De rest zien we wel.”

Waar wij bij talentguide in geloven

We stellen op competenties gebaseerde werving, ontwikkeling, personeelsplanning en interne mobiliteit centraal in de manier waarop werk wordt georganiseerd en gepland. Competenties worden zichtbaar gemaakt, openlijk beoordeeld en doelgericht ontwikkeld, waarbij attitude wordt gezien als onderdeel van het totaalplaatje in plaats van een reden om de rest over te slaan.

Als je bezig bent met het definiëren en valideren van competenties in plaats van er alleen maar over te praten, dan bespreken we dit graag met je!